Mise à jour en novembre 2023.

Intérim et Travailleurs Handicapés (TH)

Depuis le 1^er janvier 2020, la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 simplifie l’accès à un emploi pour les personnes en situation de handicap. Elle facilite également les démarches administratives pour les entreprises. L’objectif est d’améliorer l’inclusion des travailleurs handicapés (TH).

Loi du 5 septembre 2018

La loi n° 2018-771, dite « Avenir Professionnel » sécurise le parcours des personnes en situation de handicap. Les évolutions de cette réforme impactent toutes les entreprises et les collectivités.

 

Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH)

Pour rappel, les entreprises ont une obligation d’emploi de personnes en situation de handicap, à hauteur de 6% de leur effectif. Les entreprises de plus de 20 salariés qui ne remplissent pas ce quota doivent s’acquitter d’une contribution handicap (anciennement appelée contribution AGEFIPH ou FIPHFP).

Pour éviter de s’acquitter de cette contribution, les entreprises peuvent bien entendu recruter des personnes en emploi direct (CDI, CDD, stage, intérim…), mais également avoir recours à la sous-traitance (emploi indirect) auprès d’une Entreprise Adaptée, d’un ESAT ou d’un TIH (Travailleur Indépendant Handicapé) pour réduire la contribution handicap.

 

Une expérimentation innovante : l’intérim pour les travailleurs handicapés

Afin de faciliter l’insertion de personnes en situation de handicap, la loi du 5 septembre 2018 lance trois expérimentations pour les Entreprises Adaptées : le CDD Tremplin, l’Entreprise Adaptée de Travail Temporaire et l’ Entreprise Adaptée pro-inclusive. Les Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT) sont construites sur le modèle des agences d’intérim, mais elles travaillent exclusivement avec des intérimaires en situation de handicap. Le recours à ce type de prestation est comptabilisé en emploi direct pour l’entreprise cliente, et permet donc d’améliorer son taux d’emploi.

 

 

Intérim : une opportunité pour l’insertion de travailleurs handicapés

L’intérim dédié aux personnes en situation de handicap est une solution d’insertion qui présente des avantages pour les deux parties :

• l’intérimaire est accompagné dans son projet professionnel et accède à des missions professionnalisantes,
• les entreprises ont accès au recrutement de travailleurs handicapés simplifié et sécurisé.

 

Le recours à l’intérim de travailleurs handicapés

Cette réforme définit un nouveau cas de recours au travail temporaire. Les entreprises peuvent faire appel à l’intérim de personnes en situation de handicap sans motif spécifique. Le recours à l’intérimaire peut donc avoir lieu indépendamment d’une augmentation d’activité ou d’un remplacement.

 

La mission d’une EATT

L’objectif de ces structures est le retour à l’emploi durable pour les travailleurs handicapés. Ces agences mettent en place un accompagnement sur mesure de l’intérimaire.

L’intérimaire valide un projet professionnel avec l’agence, qui met ensuite en place des formations adaptées. Tout au long des missions, l’Entreprise Adaptée de Travail Temporaire suit l’intérimaire et sa montée en compétences.

Un lien permanent est également mis en place entre l’entreprise et l’agence d’intérim. Cette dernière facilite le recrutement de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, en proposant des intérimaires formés.

 

En résumé : Intérim et Travailleurs Handicapés

Depuis le 1^er janvier 2020, les entreprises peuvent faire appel à des intérimaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi et comptabiliser cela dans leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Les Entreprises Adaptées de Travail Temporaire proposent ce type de prestations. Elles aident les entreprises dans leur recrutement et les intérimaires TH dans leur projet professionnel.

Pour en savoir plus, consulter le site de notre EATT : www.handishare-interim.fr

Mise à jour en mai 2021.

Loi Handicap 2018 : quelles évolutions pour l’emploi et le handicap ?

La nouvelle loi handicap de 2018 a été votée le 5 septembre 2018 et est intégrée à la loi pour la liberté de choisir son Avenir Professionnel. Elle réforme plusieurs champs liés au monde du travail (formation professionnelle, chômage…) parmi lesquels le handicap et l’emploi.

Pourquoi une nouvelle loi handicap en 2018 ?

La précédente loi sur le handicap faisant référence date du 11 février 2005.

Plus de 10 ans après et alors que le taux d’emploi des personnes en situation de handicap stagne, le gouvernement a jugé utile de réformer l’emploi pour les personnes en situation de handicap. Rappelons que le taux de chômage des personnes en situation de handicap est équivalent au double de la moyenne nationale (autour de 18%).

 

Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est de 3,4% dans le secteur privé (et plus de 5% dans le secteur public) malgré le quota de 6% sujet à des pénalités depuis la loi de 2005 (contribution Agefiph ou Fiphfp). L’objectif de cette nouvelle loi handicap est d’augmenter le taux d’emploi des personnes en situation de handicap.

 

 

Loi handicap de 2005 et la loi handicap 2018 : différences et évolution

Découvrez en synthèse les évolutions majeures apportées par la nouvelle loi handicap en 2018 :

 

 

Si vous souhaitez en savoir davantage, l’UNEA a réalisé un article très détaillé sur le sujet que vous pouvez retrouver en cliquant ici.

 

La nouvelle loi handicap instaure par exemple, l’obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés de compter un référent handicap. Un des plus gros changements affecte en effet l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : quelle que soit la taille de l’entreprise, la déclaration sera obligatoire à partir du 1^er janvier 2020. Elle sera réalisée au niveau d’une entreprise et non plus d’un établissement.

 

 

Loi handicap 2018 : mise en oeuvre

La loi handicap de 2018 réforme la façon de valoriser la sous-traitance auprès d’une entreprise adaptée (EA) ou d’un ESAT. A partir du 1er janvier 2020, la sous-traitance sera valorisée avec un coefficient unique, quel que soit l’effectif de l’entreprise concernée : 30% sur le montant facturé hors taxes, déduction faite des fournitures et des matières premières.

 

De plus, en fonction du taux d’emploi direct (< 3% ou > = 3%), les entreprises pourront  déduire les prestations de sous-traitance dans la limite de :

• 50% de leur contribution handicap (taux d’emploi < 3%)
• 75% de leur contribution handicap (taux d’emploi > = 3%).

Par ailleurs, les entreprises adaptées sont particulièrement concernées, puisque la loi donne la possibilité pour ces structures d’expérimenter de nouveaux dispositifs et le PLF affecte 3900 aides aux postes pour ces expérimentations  :

• CDD Tremplin
• Entreprise adaptée de travail temporaire (Décret n° 2019-360 du 24 avril 2019)
• Entreprise adaptée pro-inclusive

Les entreprises adaptées doivent également développer significativement le nombre d’emploi de travailleurs handicapés puisque d’ici 2022, le collectif qui représente les entreprise adaptées (UNEA – Union Nationale des Entreprises Adaptées) s’est engagé à créer 40 000 emplois (ce qui équivaut à doubler le nombre d’emplois dans ce secteur).

L’entrée en vigueur de la loi sera donc véritablement effective à partir de 2020, notamment avec la déclaration d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés via la DSN et son application à toutes les entreprises.

 

N.B. Certaines informations nécessitent peut-être d’être vérifiées, l’article date du premier trimestre 2019.

 

Sources :

• UNEA (Union Nationale des Entreprise Adaptées) : www.unea.fr
• AGEFIPH ( Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) www.agefiph.fr
• Gouvernement (Loi « Avenir Professionnel »)  : www.travail-emploi.gouv.fr

Mise à jour en septembre 2020.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Qu’est-ce que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?

La nouvelle loi handicap de 2018 a réformé plusieurs champs liés au travail, ces modifications entreront en vigueur à partir du 1^er janvier 2020.

Ainsi, à partir du 1er janvier 2020 toutes les structures (entreprises, associations, établissements publics…), y compris celles de moins de 20 salariés à temps plein, doivent procéder à la Déclaration d’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH). Par contre, seules les entreprises dont l’effectif dépasse 20 salariés à temps plein doivent respecter le taux d’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés. Dans le cas où ces structures, du secteur privé ou public, ne remplissent pas cette obligation, elles doivent verser une taxe.

Le délai de mise en conformité accordé aux entreprises qui sont nouvellement créées ou ayant passé pour la première fois le seuil des 20 salariés en cours d’année est allongé, il passera de 3 à 5 ans.

ATTENTION : ce délai ne s’applique qu’une seule fois. Si une entreprise a déjà bénéficié de ce délai et qu’elle tombe en dessous des 20 salariés une année, elle ne sera pas soumise à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés mais si l’année suivante elle a de nouveau 20 salariés ou plus elle devra remplir son Obligation d’Emploi. De même si au cours du délai de 5 ans, elle retombe une année ou plusieurs années en dessous des 20, le délai ne recommence pas à courir quand elle repasse au niveau de 20 salariés et plus, il se poursuit.

Le taux d’emploi de 6% devient évolutif et révisable tous les 5 ans.

Comment remplir son obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?

Il est possible de répondre à cette obligation de trois manières : l’emploi direct, la sous-traitance auprès du milieu adapté et protégé (STPA) ou la signature d’un accord agréé.

1. Par l’embauche de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, c’est-à-dire des travailleurs handicapés par le biais :

• d’ un CDD
• d’ un CDI (à temps plein ou à temps partiel)
• d’un contrat d’apprentissage
• d’un contrat de professionnalisation
• d’un stage
• d’un contrat d’intérim

2. En passant par la sous-traitance de prestations à des entreprises adaptées ou des établissements et services d’aide par le travail ce qui permet désormais de réduire sa contribution handicap. La sous-traitance à partir du 1^er janvier 2020 sera donc toujours essentielle dans le cadre d’une politique handicap.

3.En signant un accord agréé sur le handicap avec ses organisations syndicales dans le but de favoriser l’embauche, la formation, le maintien dans l’emploi et le recours à la sous-traitance. A compter du 1er janvier 2020, cet accord doit  être conclu au niveau de l’entreprise (et plus au niveau de l’établissement), il est valable 3 ans et ne sera renouvelable qu’une fois.

Comment calculer son obligation d’emploi de travailleurs handicapés ?

La DOETH se réalise en deux étapes :

• Calcul de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise
• Calcul du montant de la contribution

Une fois déterminé cet effectif d’assujettissement, l’entreprise calcule le montant de sa contribution annuelle. La notice de la DOETH 2019 relative à l’exercice 2018 peut être téléchargée sur vosdroits.service-public.fr

Les futures modalités de calcul de l’OETH effectives au 1er janvier 2020 impliquent, entre autres que les effectifs soient comptabilisés par Equivalent Temps Plein Travaillé (ETPT) en moyenne annuelle et que tout travailleur handicapé soit comptabilisé quelles que soient la nature et la durée de son contrat.

La Déclaration d’Obligation d Emploi de Travailleurs Handicapés est appréciée et réalisée par l’entreprise (et non plus par l’établissement autonome comme auparavant) à la fin de chaque mois de février au titre de l’année écoulée par le biais de la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Les organismes reverseront ensuite la contribution de compensation due par les entreprises à l’AGEFIPH ou au FIPHFP.

Si l’entreprise ne respecte pas son obligation d’emploi, celle-ci doit verser une contribution handicap calculée en fonction du nombre de personnes handicapées manquantes.

En attendant les décrets d’application des modalités de calcul de l’OETH, l’employeur doit se baser sur le Code du Travail qui plafonne à 600 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire non employé ; la contribution majorée correspond quant à elle à 1 500 fois le Smic horaire pour les entreprises qui n’ont réalisé aucune action concrète durant une période supérieure à 3 ans.

Qui sont les bénéficiaires de l’obligation d emploi des travalleurs handicapés ?

• Les personnes ayant Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) attribuée par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées)
• Les victimes d’accidents du travail ou maladies professionnelles avec une incapacité d’au moins 10%, une rente d’un régime de protection sociale (IPP)
• Les personnes ayant une pension d’invalidité
• Les victimes de guerre, les invalides.
• Les sapeurs-pompiers volontaires disposant d’une rente ou d’une allocation suite à un accident ou maladie contractée pendant leur service.
• Les personnes ayant une rente d’invalidité (Loi 91-1389 du 31/12/1991)
• Les personnes possédant une carte d’invalidité (L.241-3 code action sociale, famille)
• Les personnes disposant de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)

Mise à jour en septembre 2022.